30/04/2015

L'Inps chiarisce: esonero triennale solo con istanza

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Con la sentenza n. 2904/2015, la Suprema Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha ribadito la legittimità del licenziamento del dipendente di cui si può comprovare la cattiva condotta che determina la violazione dell'obbligo di diligenza. Il caso in esame riguardava il licenziamento di un dipendente che era solito fare ripetuti scherzi ad una collega che aveva la mansione di addetto alla produzione. Detta condotta consisteva nel avere, sulla linea di assemblaggio dello schienale anteriore dell'Alfa Mito, volutamente inserito nei tubi "Protech" carte ed altro materiale di risulta, determinando così una condotta, che secondo i giudici rappresenterebbe un grave inadempimento degli obblighi di diligenza.

In tal senso si rammenta che elemento imprescindibile nei rapporti tra impresa e lavoratore è l'obbligo di fedeltà, la cui mancanza può determinare giustificato motivo o la giusta causa di licenziamento. Tale obbligo è contenuto dell'art. 2105 del codice civile: "il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore nè divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio." Parallelamente all'obbligo di fedeltà si annoverano quello della riservatezza e della diligenza. L'inadempimento del lavoratore agli obblighi liberamente assunti con la firma del contratto di lavoro, quali quello di diligenza eobbedienza alle disposizioni del datore e dei preposti (art. 2104 c.c.), comporta il diritto del datore di lavoro di procedere con una sanzione disciplinare in misura proporzionale alla gravità dell'infrazione (art. 2106 c.c.). Va precisato che anche in questi casi la violazione di tali obblighi costituisce motivo di licenziamento poichè viene a mancare, a prescindere dall'entità e dalla gravità dell'azione compiuta, quel fondamentale elemento fiduciario alla base di qualunque rapporto di lavoro. In ogni caso, qualora il datore di lavoro invochi lo scarso rendimento quale giustificato motivo di licenziamento, dovrà provare che il mancato raggiungimento del risultato atteso deriva da negligenza del lavoratore.

Nel caso di specie la difficoltà della parte datrice è stata nel riuscire a definire i limiti tra il creare un ambiente allegro all'interno del team di lavoro e il generare una situazione molestia, tale da legittimare il recesso datoriale dal contratto di lavoro. "Quel grave nocumento morale o materiale per l'azienda, pacificamente previsto dall'articolo 10 del contratto nazionale quale giusta causa di licenziamento".

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